BBT Bilanzen 2018

65 LAGEBERICHT Die Teilnahme der MitarbeiterInnen an den Fortbildungsmaßnahmen im Laufe des Jahres 2018 stimmt mit dem entsprechenden Fortbildungsplan überein. Die Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen umfassen Inhouse-Kurse unter der Leitung von internen und externen Lehrkräften sowie die Teilnahme an Kursen, Seminaren und Master- kursen bei externen Einrichtungen. Von besonderem Interesse waren die Inhouse-Fortbildungen, die einen ganzen Tag lang dauern und als “BBT-In- fotag“ bezeichnet werden. Im Rahmen dieser Fortbildungsveranstaltungen werden unterschiedliche Themen abgehandelt, die nicht nur von den KollegInnen, sondern auch von Professoren, Wissenschaftlern und hochran- gigen Experten behandelt werden. Der Beitrag der MitarbeiterInnen der BBT SE besteht darin, den KollegInnen die Ergebnisse ihrer jeweiligen Tätig- keiten zu erläutern und Informationen und Neuigkeiten auszutauschen, die für die Realisierung des Projektes von Bedeutung sind. Zu diesen “BBT-Infotagen“ werden auch externe Vortragende eingeladen, um Themen von besonderem Interesse zu vertiefen. Zu den Ehrengästen an den beiden Infotagen 2018 zählten unter Anderem der Physiker Prof. Guido Tonelli, der Journalist Dott. Ferruccio de Bortoli sowie Ing. Alessandro Focaracci. Im Jahr 2018 hat die BBT SE insgesamt 4.355 Stunden in Fortbildungen investiert. Davon betrafen 1.985 Stunden die MitarbeiterInnen der italienischen Standorte und 2.370 Stunden jene der österreichischen Standorte. 1.12.3 PERFORMANCEBEWERTUNG Entsprechend der gängigen Praxis wendet die BBT SE für alle ihre MitarbeiterInnen eine Leistungsmanagement- (Performance Management-)Strategie, durch Zuweisung individueller Jahresziele, an. Bei Erreichen der Ziele, die im Rahmen der zu Jahresbeginn stattfindenden individuellen Mitarbeitergespräche festgelegt werden, wird den MitarbeiterInnen eine Geldprämie zugewiesen (Management by Objectives - MBO). Die Ziele, die gewöhnlich objektiv messbar sind, stehen in Zusammenhang mit besonderen Tätigkeiten, die einen Mehrwert für die persön- liche und die betriebliche Entwicklung schaffen. Der Bewertungsprozess gliedert sich in vier Phasen: • Die formelle Zuweisung der betrieblichen und individuellen Ziele erfolgt zu Jahresbeginn. Die Mitarbeite- rInnen werden aktiv in die Formulierung und in die Auswahl angemessener persönlicher Ziele einbezogen. • Im Laufe des Jahres haben die MitarbeiterInnen die Möglichkeit, sich selbst zu bewerten und eventuell Ziele aufzuzeigen, die überholt oder aus nachgewiesenen externen Gründen nicht mehr erreichbar sind. Diese Ziele werden ersetzt. • Am Ende des Jahres muss jede/r Mitarbeiter/in über den Grad der Erreichung jedes zugewiesenen Ziels berichten und dazu schriftlich die für die Zielerreichung herangezogenen Methoden und Fristen und ggf. die Gründe darlegen, weshalb das Ziel verspätet oder überhaupt nicht erreicht wurde. • Die von den MitarbeiterInnen erstellten Bewertungen werden von den direkten Vorgesetzten der Mitar- beiterInnen überprüft und bewertet und anschließend an die Personalabteilung übermittelt. Auf der Grundlage der gesammelten Unterlagen berechnet die Personalabteilung die Höhe der an die Mitarbei- terInnen auszuzahlenden Prämien und gibt den einzelnen MitarbeiterInnen ein Feedback.